Tư vấn ngay:
Nội quy lao động là một trong những căn cứ quan trọng để doanh nghiệp quản lý nhân sự, duy trì kỷ luật và hạn chế rủi ro pháp lý trong quá trình hoạt động. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng hiểu rõ khi nào cần ban hành nội quy lao động và nội dung nội quy lao động bắt buộc phải có theo quy định pháp luật.
Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn nắm rõ quy định tại Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn liên quan.
1. Doanh nghiệp có bắt buộc phải ban hành nội quy lao động không?
Theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm ban hành nội quy lao động để làm cơ sở quản lý và điều hành người lao động.
Trường hợp doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động bắt buộc phải được lập thành văn bản.
Ngoài ra, nội dung của nội quy lao động phải đảm bảo không trái với quy định của pháp luật về lao động cũng như các quy định pháp luật có liên quan.
Đây là yêu cầu mang tính bắt buộc, nếu doanh nghiệp không thực hiện đúng có thể bị xử phạt hành chính và gặp bất lợi khi xử lý kỷ luật lao động.
2. Nội quy lao động phải có những nội dung gì?
Cũng tại Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, nội quy lao động cần bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Trật tự tại nơi làm việc
- An toàn, vệ sinh lao động
- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động
- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động
- Trách nhiệm vật chất
- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
Đây là các nội dung mang tính khung, doanh nghiệp cần cụ thể hóa phù hợp với đặc thù hoạt động của mình.
3. 09 nội dung chủ yếu của nội quy lao động theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Để hướng dẫn chi tiết hơn, Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã quy định cụ thể 09 nhóm nội dung bắt buộc trong nội quy lao động như sau:
(1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Bao gồm quy định về thời giờ làm việc bình thường trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và kết thúc ca; làm thêm giờ; làm thêm trong trường hợp đặc biệt; thời gian nghỉ giải lao; nghỉ giữa ca; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hàng năm; nghỉ việc riêng; nghỉ không hưởng lương.
(2) Trật tự tại nơi làm việc
Quy định về phạm vi làm việc, việc đi lại trong giờ làm việc; văn hóa ứng xử; trang phục; nghĩa vụ tuân thủ sự phân công, điều động của người sử dụng lao động.
(3) An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
Xác định trách nhiệm của người lao động trong việc tuân thủ các quy định về an toàn, vệ sinh lao động; quy trình, biện pháp phòng chống cháy nổ; việc sử dụng và bảo quản phương tiện bảo hộ lao động; công tác vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.
(4) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Doanh nghiệp phải quy định rõ nội dung phòng, chống quấy rối tình dục; đồng thời xây dựng trình tự, thủ tục xử lý hành vi này theo Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
(5) Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ
Quy định cụ thể danh mục tài sản, tài liệu, bí mật cần bảo vệ; trách nhiệm của người lao động; các biện pháp bảo vệ; cũng như hành vi xâm phạm tài sản và bí mật của doanh nghiệp.
(6) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động
Doanh nghiệp cần xác định rõ các trường hợp phát sinh từ nhu cầu sản xuất, kinh doanh được phép điều chuyển người lao động theo khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động.
(7) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hình thức xử lý
Phải quy định rõ từng hành vi vi phạm kỷ luật lao động và tương ứng với từng hành vi là hình thức xử lý kỷ luật phù hợp theo quy định.
(8) Trách nhiệm vật chất
Xác định các trường hợp người lao động phải bồi thường thiệt hại như làm hư hỏng, mất mát tài sản, tiêu hao vật tư vượt định mức; mức bồi thường tương ứng; và người có thẩm quyền xử lý.
(9) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
Là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động theo khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động hoặc người được chỉ định cụ thể trong nội quy.
4. Trình tự ban hành và công bố nội quy lao động
Pháp luật cũng quy định rõ về quy trình ban hành nội quy lao động nhằm đảm bảo tính minh bạch và quyền lợi của người lao động.
Cụ thể:
- Trước khi ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có), theo khoản 1 Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
- Sau khi ban hành, nội quy lao động phải được thông báo đến toàn bộ người lao động.
- Đồng thời, doanh nghiệp phải niêm yết các nội dung chính của nội quy lao động tại những vị trí cần thiết trong nơi làm việc để người lao động dễ dàng tiếp cận.
- Nội quy lao động cũng cần được gửi đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).
5. Kết luận
Việc xây dựng nội quy lao động không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn là công cụ giúp doanh nghiệp quản trị nhân sự hiệu quả, hạn chế tranh chấp và rủi ro pháp lý.
Doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý xây dựng đầy đủ các nội dung bắt buộc theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, đồng thời thực hiện đúng trình tự ban hành để đảm bảo giá trị pháp lý của nội quy lao động.
Nếu bạn cần hỗ trợ soạn thảo nội quy lao động đúng chuẩn pháp lý, phù hợp với mô hình doanh nghiệp tại Nha Trang, Khánh Hòa, Công ty Luật TNHH New Key – CN Khánh Hòa sẵn sàng đồng hành và tư vấn chi tiết.
Bạn có bất kỳ thắc mắc nào về pháp luật? Hãy inbox trực tiếp cho fanpage Luật New Key Nha Trang hoặc Luật Sư Nhật Hằng Chúng tôi luôn sẵn sàng hỗ trợ bạn!
Xem thêm các tin tức khác tại: Trang Tin Tức – Công ty Luật TNHH New Key
